本篇文章主要介绍了"不是你不行 不是你的运营团队不行，是管理不行"，主要涉及到不是你不行方面的内容，对于网站推广感兴趣的同学可以参考一下：
最后，如果你是一名管理者，如果你暂时得不到管理要领，那就记住最简单的一句管理原则，两个字：尊重。HR问某总监：“您年假那么多，为何从不休假？”总监：“这样大家才...
譬如，一个好的创意文案比一般的文案假设提升30%的转化率，对于一次千万级流量的普通曝光，至少额外带来几百万的用户数。
可想而知创新价值之大。
但是，众所周知，有效创新需要大量的时间成本。工作时，迫于现实压力我们很难撇下眼前的工作事项把自己关在厕所里蹲着憋创意是吧。
那，如何柔化“琐碎事务”与高价值创新所需要的“放空”之间的矛盾呢？
神经科学的实验证实，我们大脑的潜意识无时无刻都在运作，以我们意识不到的方式，其中有些运作的结果恰好能有效的解决工作中的一些难题，这便是我们产生“顿悟”、“灵感”的根源。
换句话说，在业余时间，哪怕你在发呆，但大脑潜意识的运算资源也会根据你的“实时体验”进行着各种匪夷所思的“空转”，反正空耗也是空耗，但如果我们内心有些需要解决的重大问题，潜意识则会有“倾向”的运作，这能极大提升“解决问题所需的独创灵感”的概率。
这给到我们运营管理（其他需创意岗位亦同）很大的启示：如果能够激发团队的自主创新意识，就能极大提升运营创新能力。
如何激发呢？至少要保障三个维度的条件，缺一不可：
主观前提条件，员工需要具备事业心
对于部分职业素养很高的员工，其实是自带这个特点的。而一旦团队中有超过半数这类员工，氛围起来之后，感染到其他人并不难，所以对于“修己安人”的管理者，这个条件自动就满足了。
制度前提条件，将员工的有效创新纳入KPI体系
人性是中性的，光是打鸡血画饼，就想凭着员工的主观意愿促成长期的创新无疑是空中楼阁，没有相应的制度支撑那也只是海底捞月。有效创新不仅应当纳入KPI体系中，还应当赋予相当程度的权重。
唤醒有效创新意识的简单技巧，用提问的方式
当主观意愿、制度基础均以具备，就剩一些具体的管理技巧来唤醒员工的创新意识了。
怎么做？
可以通过提问的方式唤醒创新意识：
比如，以用户运营为例，探讨工作思路时，可以提问：“有没可能通过某种策略，在每次与个别用户沟通时，让用户向他的朋友推荐我们的产品？”
又比如，以内容运营为例，可以提问：“有没可能大幅度提升用户阅读内容后关注我们的欲望呢？”
好的提问永远都是触发我们大脑高效率运作的开关。
高效能运营管理第五步：全方位唤醒运营团队的潜力
运营工作的最显着特征之一是，接触一线用户最为高频、也渗透最深的，这意味着两点：
运营人每次与用户接触都充当着产品形象代言人、品牌人格化身的角色；运营人能比其他岗位更快的嗅到市场风向的变动；
前者意味着有潜在的提升“用户口碑、忠诚度、传播率”的空间；
后者意味着“风险或机会”的挖掘。
提升运营团队的对外感染力
李少加前阵子选购跑鞋时，就临时选择了一款跟最初不同的品牌。原因是该品牌店员的销售，他自身就是个资深跑者，言语中很容易跟我产生共鸣——自带转化率。
可见，一旦运营团队具有足够感染力时，无论是言行举止还是书面字句都彰显无遗，这种感染力能带来一种“情感力”这是一种比纯粹的“功能差异优势”更具持久性的竞争壁垒，能深入影响用户的决策。
让运营团队具备必要的感染力，并非是“强制灌输观念”（比如要求员工每天至少花1个小时深度使用产品）能够培养的。更重要的是在招聘环节把好关，招聘本身就对产品（涉及业务）兴趣高度浓厚的运营人。
建立重大有效需求反馈机制
绝大部分用户，尤其是新用户在体验产品出现问题时，都不会点击“意见反馈”，用户只懂得用脚投票——卸载走人。
反倒是运营人在各个渠道与用户接触的过程中可能会收到大量的“吐槽”，这些吐槽中有小部分对产品改进的价值非常大，毕竟用户在真实场景中通常比产品经理更明白自身的痛点。
为此，我们也必须建立相应的“有效需求反馈”机制，比如，公司应当为提交有效需求反馈，或至少让被采纳的需求的提交者进行某种奖励。
高效能运营管理第六步：管理者不该做什么
最后，谈一谈，哪些事，千万别做：
