本篇文章主要介绍了"人才之所以会选择到初创公司工作"，主要涉及到方面的内容，对于软件工程感兴趣的同学可以参考一下：
创业文化非常重要，特别是那种有弹性文化的初创公司。“最好的团队其实可以和任何人合作，而且可以随时随地投入到工作之中”.1.人文管理模式人文管理实质就是以人为主体...
除了那些物质奖励，还应该有一些如培训之类的奖励。比如第九课堂这家网站就做的非常不错，他的团队中有一位是资深的广告人出身，这位广告人不仅仅自己在网站上开课，促进业务，同时也给自己的员工提供相关的专业知识的教习。有句话很经典，既然你自己牛逼，那你就带出一帮同样牛逼的人吧，无法复制的天才，价值低微。只有这样你才能证明你的成功不是那点可怜的幸运，而是真刀真枪的实力。
3、从应届毕业生中培养人才。
你是创业公司，价格太大的职场老手有时候也不完全适合你。这时候就需要建设自己的人才梯队。最好的办法就是拉一个进取心强，肯踏实做事的年轻人做为培养的对象。而这种行动的全部内容只有三个，传习、耐心和信任。
事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。因此，我们认为还要这样一些方面：
1、创始人应该更有人格魅力。
一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。只有具备了这种人格魅力。他才能获得员工和业界的尊重。
人格魅力源于何处？
首先，良好的业界形象和业绩记录。在打工者的圈子里，有句名言“大公司看资源，小公司看老板”。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以，你要尽可能地磨砺自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。
其次，是高超的业务能力和沟通能力。不同行业的业务能力的评判标准不同。但是有一点是一定的。那就是这是一种能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工某一个方面佩服你，是非常重要的。这是你威信建立的一个重要来源。
至于沟通这个非常重要，因为你个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。
第三，良好的道德素养。冯仑是一个成功的地产商。但是，这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和道德情怀的思索而被人们所认可。事实上，光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由，因为人们可能接受一个富有争议的人、产品和形象，但是他们只会喜欢一个赋予他们利益，亲近他们的好人。
具备这些特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到身边。社会的关系纵使再复杂，归根到底还是人与人之间的关系。
2、大方地提供期权和各类福利奖励。
创业公司不缺梦想和股票，缺的其实是资金和良好的工作条件。所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法，如果你不懂，你应该咨询专业人士或者你的投资人。
另外，其它福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食。其实成本差不多。原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫好处要慢慢给予，坏处要一次做尽。员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现的非常明显。不过，如果一个企业的各种好处是长期，且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工回头是岸。更何况是无时无刻不处在多种选择的优秀人才呢？
3、用企业文化和福利留住员工。
很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要 3 到 5 年的时间。可是情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己。
一家企业的文化恐怕很难用几句话说清楚。但是，有一点是必须的。这种文化反映在企业所有行为的始终。只有做到这一切，你才能留住人，才能把每次招聘到的人，变成企业的财富，而不是前进道路上的地雷。人才固然是可遇而不可求的，但是人才也是可以培养和造就的。你作为老板，你就是你员工的榜样，是他们在外头除朋友外，唯一可以信任的人。
帮助初创企业顺利度过转型时期的三个建议
对于一个初创企业来说，其创始人往往倾向于自己为公司作出每一个重大抉择，并希望借此提升公司上下的办事效率以及执行力。随着初创企业规模的不断扩大，该公司往往会使自己专注于某一领域的发展，并围绕这一重点领域开发出相关衍生功能、服务。这一公司架构变化带来的一大优势在于，公司高层可以通过针对每项服务、功能任命一个职能经理，由他们做出自己能力范围内的决策，并借此提高公司效率。
不过，这一公司架构也同样有着自己的缺陷，那就是当某一决策涉及公司多个职能部门时，这一组织架构就有可能面临着崩塌的风险。
